A nemzeti és vállalati kultúraösszefüggései
Stevens, Hofstede ésTrompenaars elmélete
A vállalati kultúra fogalma I.
A kultúra emberi csoportokviselkedésformáit meghatározó közösértékrendszer és gondolkodásmód.
Következésképpen a vállalati kultúra azadott vállalaton belüli
közös értékeken
és gondolkodásmódon alapulómagatartásformákat jelenti.
A vállalati kultúra fogalma II.
Griffin: „Egy szervezetértékrendszere, amely segíttagjainak, hogy megértsék, mitképvisel a szervezet, hogyanműködik és mit tart fontosnak.”
„Vállalati filozófia”, jelszó.
A nemzeti és vállalati kultúrákközötti különbség
A nemzeti kultúraértékrendszere 10 –12 éves korközött beépül tudatunkba. Avállalati kultúra elemeit későbbsajátítjuk el, ezért nemágyazódik olyan mélyen atudatunkba, mint a nemzetikultúra.”
Hofstede és Stevens elmélete
Stevens esettanulmány kísérlete:egy cég két osztályvezetője közöttsúlyos konfliktus keletkezett.Hogyan kell ezt a konfliktustmegoldani?
A francia, német és brit hallgatóknemzeti kultúrájuk jellemzői miattmás-más megoldást javasoltak.
A francia hallgatók válasza
„Szerintünk a probléma keletkezésnekoka a cégvezető hanyagsága volt, akinem figyelt fel a két osztályvezetőközötti feszültségre korábban. Akonfliktust a vezérigazgató elé kellvinni, mert ő hívatott arra, hogymegoldja a problémát.”
Nagy hatalmi távolság = piramis modell
erős bizonytalanságkerülés
A német hallgatók válasza
„A konfliktus oka a szervezettség, astruktúra hiánya. A megoldás a szabályokátnézése és töléletesítése, mert a mindenrészletre kiterjedő szabályozottság megelőziaz ilyen konfliktusok létrejöttét.”
Kis hatalmi távolság, erősbizonytalanságkerülés = olajozottgépezet modell
A brit hallgatók válasza
„Az ilyen konfliktusok az emberi kapcsolatokproblémáira hívják fel a figyelmet. Ennekmegelőzésére vagy megoldására azérintetteket, lehetőleg együtt, el kell küldeniegy emberi erőforrás interakciós kurzusra,ahol empátiás és tárgyalási készségeiketfejleszthetik.”
Kis hatalmi távolság, gyengebizonytalanságkerülés = falusi piac modell
Összegzés Hofstede segítségével
Kis hatalmi távolság, gyengebizonytalanságkerülés: piac modell(GBr., USA, Kanada, Dánia stb.)
Kis hatalmi távolság, erősbizonytalanságkerülés: olajozottgépezet modell (Németország,Finnország, Ausztria stb.)
Összegzés II.
Nagy hatalmi távolság, gyengebizonytalanságkerülés: család modell(India, Malajzia, Fülöp-szigetek)
Nagy hatalmi távolság, erősbizonytalanságkerülés: piramis modell(Franciaország, Spanyolország,Görögország, Japán, arab országok,Mexikó, Magyarország stb.)
A család modell
A piramis modellre emlékeztet, merthierarchikus, de az implicit szervezetimodell a kiterjedt nagy család, ahol atulajdonos menedzser a mindenhatalommal rendelkező apa szerepétjátsza, ahol a problémák megoldása ahatalom koncentrálásával történik, atevékenység részletes szabályozásanélkül.
A piac modell
Nem a hiararchia (piramismodell), nem a szabályok(olajozott gépezet), hanem apillanatnyi helyzet dönti le,mi a teendő, s ilyenkorkülönféle megoldásoklehetnek..
Magyarország helye
A piramis szervezeti kultúra alegjellemzőbb, bár az olajozott gépezetsajátosságai is nyomon követjhetőkbizonyos kutatások szerint.
A nyugati menedzserek általánosvéleménye szerint a magyarok erősenhierarchikus szemléletűek = nagy hatalmitávolság.
A négy szervezeti modell egyországon belül is érvényes
Bankok: piramis modell
Postahivatal: olajozott gépezet
Hirdetési ügynökség: piac modell
Zenekar: család modell (Fellinifilmje)
Trompanaars modellje
Két dimenzió mentén csoportosítjaa vállalati kultúrákat:
1. egyenlőségen alapuló vs.tekitélyelvű, hierarchikus;
2. személy-orientált
vs. feladat-orientált kultúrák.
Trompenaars II.
Család-modell: személyi kapcsolat-és hatalom orientált, hierarchikus,magas kontextusú, fontosak aszemélyes kapcsolatok.
Franciaország, Belgium,Spanyolország, Japán, India,Magyarország.
Trompenaars III.
Eiffel-torony modell: szerep-ésfeladat-orientált kultúra. Formálisbürökráciájával a gépesítéskorának szimbóluma. A struktúra,a szervezet fontosabb, mint afunkció. Hierarchikus.
Németország, Hollandia, Dánia.
Trompenaars IV.
Irányított rakéta: decentralizált,egyenlőségen alapuló kultúra. Feladat-orientált.
Az Eiffel-torony kultúra az eszközökre ésa módszerre koncentrál, az irányítottrakéta ellenben cél- és teljesítmény-orientált.
USA, GBr., Kanada, Ausztrália.
Trompenaars V.
Inkubátor kultúra: egyenlőségen alapul,teljesítmény és személy-orientált. Azegyén teljesítménye fontosabb, mint aszervezet. A szervezeti struktúra nemkulcsfontosságú, a szervezetinkubátorként védi, segíti az egyénönkifejezését, aki önállóan dolgozik.
Svédország, Szilícium-völgy
Trompenaars véleménye
„Tisztán egyfajta szervezeti kultúrájúcégek nemigen léteznek. A gyakorlatban atípusok keverednek, és általában egyikközülük a domináns kultúra.”
A kis cégek általában család vagyinkubátor típusúak.
A nagy cégek általában Eiffel torony vagyirányított rakéta szervezeti kultúrávalrendelkeznek.